Según Guillermo Pajoni, presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas, el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) solo ayudaría a paralizar toda actividad gremial de lucha y a generar expectativas y pasividad. De esta manera, se impediría todo tipo de reacción de los trabajadores ante los hechos consumados.
El PPC y los pasos para su cumplimiento (*):
1) El PPC es un mecanismo de negociación previsto por la Ley 24.013 (Ley de Empleo) como requisito previo obligatorio para aquellas empresas que hayan decidido despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten:
– a más del 15 % del plantel en empresas de menos de 400 trabajadores.
– a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
– a más del 5 % en empresas con más de 1.000 trabajadores.
2) El procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la organización sindical.
3) Hecha la presentación, el Ministerio debe notificar dentro de las 48 horas a la otra parte y citar a ambas partes a una primera audiencia dentro de los cinco días.
4) En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación por un plazo de diez días.
5) La empresa que inicia procedimiento de crisis debe acompañar con su pedido amplia información sobre su situación económica (artículo 99 de la ley). El Ministerio, a pedido de la organización sindical, puede recabar información aclaratoria o ampliatoria, realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida tendiente a obtener un mayor conocimiento de la situación por la que atraviesa la empresa (artículo 102).
6) Entre otras cuestiones, la empresa deberá informar qué tipo de medidas propone para superar la crisis o atenuar sus efectos (decreto 2.072/94). Si la propuesta incluye despidos, deberá indicar el número y categoría de trabajadores que se propone despedir y cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.
7) Durante la tramitación del procedimiento la empresa no puede concretar las suspensiones o los despidos propuestos, ni los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
8) La violación de esta medida por parte de la empresa, determina que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren alguna acción de protesta gremial se les aplicará la ley 14.786 (conciliación obligatoria).
9) Tratándose de un proceso de negociación, las partes no están obligadas a llegar a un acuerdo. Si arriban a éste, debe ser homologado por la autoridad administrativa siempre y cuando no se vulneren derechos esenciales de los trabajadores involucrados.
10) Si no se llega a acuerdo alguno, se da por finalizado el procedimiento y las partes recuperan su libertad de acción.
11) Cabe señalar que el hecho de haber recurrido a un previo procedimiento de crisis, no exime a la empleadora en caso de proceder a despidos de personal, de las obligaciones que se derivan de la Ley de Contrato de Trabajo.
12) Esto significa que en caso de decidir despidos y pretender abonar la indemnización prevista en el articulo 247 LCT, la empresa deberá demostrar que la situación económica es absolutamente ajena al riesgo empresario, con las dificultades que se desprenden de la jurisprudencia actual en la materia.
(*) Fuente: http://delegadoskcbernal.blogspot.com/
